はじめに
「ノーレイティングの導入」のような取り組みは、制度や方針があっても現場に届ききらないところから生まれるモヤモヤを、減らしていくのに効きやすい一手です。
忙しさが続くほど周知物を読む時間が取れず、誤解や遠慮が残りやすい場面があります。
当事者同士が同じ前提で話せる材料を揃えることが、定着の土台になります。
方針
SABCなどのランク付けをやめ、対話と頻繁なFBで評価を積み上げ、軌道修正する。
狙い
年1回のラベルより、継続的なすり合わせを重視する。
うまくいかせるコツ
評価の目的（育成／処遇／両方）を一文で揃え、面談では根拠と次の一歩までセットで伝えると納得感が出やすいです。
キャリブレーションや調整会議の議事メモをテンプレ化し、部門間のばらつきを見える化しておくと公平性の説明が楽になります。
安全に発言できるルール（否定しない・守秘・全員ではない参加型も可）を冒頭で共有すると深い話になりやすいです。
議事の共有範囲（全体共有／要約のみ）を決め、次のアクション担当を一人置くと「良い話で終わり」を防ぎやすいです。
期待できること
オープンなコミュニケーションと、目標への納得した取り組みにつながりやすい。
参考
アクセンチュアのパフォーマンス・アチーブメントの例があります。
効果を見る目安
相談件数・会議での言及・チャンネルの活動量など、行動のシグナルを一つ選び、定点で観察すると変化が見えやすいです。
評価面談の質（根拠の説明・次期目標の合意）や、キャリブレーション後の納得感を短いアンケートで追うと改善サイクルに繋がります。
企業事例
アクセンチュア株式会社は、ノーレイティングを活用した「パフォーマンス・アチーブメント」という評価制度を導入。
被評価者がキャリアに沿った目標を自ら設定し、会社がその目標達成をサポートする形で、適切なフィードバックやコーチングを積極的に行い、人事評価の納得性を高めています。