組織文化
公平さ・透明性
関連
心理的安全性
尊重
はじめに
「部下から上司への匿名フィードバック」のような取り組みは、制度や方針があっても現場に届ききらないところから生まれるモヤモヤを、減らしていくのに効きやすい一手です。
忙しさが続くほど周知物を読む時間が取れず、誤解や遠慮が残りやすい場面があります。
当事者同士が同じ前提で話せる材料を揃えることが、定着の土台になります。
仕組み
半年に1度、メンバーからマネジャーへ匿名でFBを集める。
集計結果はマネジャーへのFBや人事評価資料に使う。
狙い
言いにくいことを安全に届ける。
うまくいかせるコツ
評価の目的（育成／処遇／両方）を一文で揃え、面談では根拠と次の一歩までセットで伝えると納得感が出やすいです。
キャリブレーションや調整会議の議事メモをテンプレ化し、部門間のばらつきを見える化しておくと公平性の説明が楽になります。
期待できること
公平感と風通し、マネジメント改善の材料につながりやすい。
参考
Googleの類似施策として語られる例があります。
効果を見る目安
離職率・採用後定着・内部応募など、人の動きとセットで見ると、施策の効き方が掴みやすいです。
相談件数・会議での言及・チャンネルの活動量など、行動のシグナルを一つ選び、定点で観察すると変化が見えやすいです。
評価面談の質（根拠の説明・次期目標の合意）や、キャリブレーション後の納得感を短いアンケートで追うと改善サイクルに繋がります。
企業事例
Google社