関係性
心理的安全性
関連
成長環境
はじめに
「挑戦を称える「失敗賞」の設置」のような取り組みは、制度や方針があっても現場に届ききらないところから生まれるモヤモヤを、減らしていくのに効きやすい一手です。
忙しさが続くほど周知物を読む時間が取れず、誤解や遠慮が残りやすい場面があります。
当事者同士が同じ前提で話せる材料を揃えることが、定着の土台になります。
仕組み
失敗を恐れずチャレンジした人を称える失敗賞を設ける。全社総会などで勇気ある行動を讃える。
メッセージ
新しいアイデアの実践では失敗はつきもの、という経営のスタンスを示す。
狙い
挑戦を罰ではなく価値として扱う。
うまくいかせるコツ
失敗の定義と称賛の基準を具体例で示さないと、形式的なエピソード共有に留まりがちです。
リーダーが先に自分の試行錯誤を話すと、メンバーの開き方が変わりやすいです。
表彰基準と頻度を公開し、見えにくい職種にも光が当たる部門横断の視点を一つ入れると納得感が出ます。
受賞者インタビューを再現可能な行動に分解して共有すると、文化の伝播につながります。
期待できること
萎縮が減り、発言と自発的な行動がしやすい風通しにつながりやすい。
参考
C社の失敗賞でイノベーティブな文化づくりに繋げた例があります。
効果を見る目安
相談件数・会議での言及・チャンネルの活動量など、行動のシグナルを一つ選び、定点で観察すると変化が見えやすいです。
提案数・試行数・小さな成功／学びの共有回数など、失敗を含む行動量を見ると、挑戦文化の変化が追いやすいです。
企業事例
C社では、失敗を恐れずにチャレンジした人を表彰する「失敗賞」を設け、「失敗したとしてもチャレンジすることは良いことである」という価値基準を生み出し、イノベーティブな文化の醸成に繋げている。