関係性
承認
関連
存在意義
自己効力感
はじめに
「個人に合わせた承認方法の実践」のような取り組みは、制度や方針があっても現場に届ききらないところから生まれるモヤモヤを、減らしていくのに効きやすい一手です。
忙しさが続くほど周知物を読む時間が取れず、誤解や遠慮が残りやすい場面があります。
当事者同士が同じ前提で話せる材料を揃えることが、定着の土台になります。
やり方
同僚・部下の価値観を探り、その人に合った形で承認する。
また、大きな成功のときは本人に確認：「どう評価されたいか」「何が一番大事か」。
さらに、成果発表、他部署への公表、食事など、意味のある方法を選ぶ。
狙い
承認は型より相手に刺さる形が効く。
うまくいかせるコツ
まずは負担が大きい層や現場に範囲を絞り、小さな成功体験を可視化してから横展開すると進みやすいです。
現場の違和感や質問を拾う窓口を一つ決め、月次でFAQに反映すると運用が軽くなります。
期待できること
「ちゃんと見てくれている」「自分に合った形で評価してくれる」と感じ、集中と定着につながりやすい。
また、人前が好きな人・静かに伝えてほしい人など、個人差に寄り添える。
参考
日本電産の永守氏は、褒めるとき手紙など一人ひとりに込めた形で承認した例があります。
効果を見る目安
評価面談の質（根拠の説明・次期目標の合意）や、キャリブレーション後の納得感を短いアンケートで追うと改善サイクルに繋がります。
現場の負担感や違和感の定点ヒアリングと、利用・参加のしやすさの改善を短いサイクルで回すとよいです。
企業事例
日本電産の永守社長は、社員を叱って育てる一方、褒める時は一人一人に感謝の念を込めて手紙を書くという方法で、社員の承認欲求を大きく満たした。