自己成長
成長環境
関連
自分事化
尊重
はじめに
「役職を超えた挑戦の機会創出」のような取り組みは、制度や方針があっても現場に届ききらないところから生まれるモヤモヤを、減らしていくのに効きやすい一手です。
忙しさが続くほど周知物を読む時間が取れず、誤解や遠慮が残りやすい場面があります。
当事者同士が同じ前提で話せる材料を揃えることが、定着の土台になります。
打ち手
年齢・キャリアが異なるメンバーを公募で集め、職階に関係なく各メンバーが決定権を持つビジネス創出プロジェクトを実施する。
また、役員と従業員が新事業のアイデアを共有する場を設ける。
狙い
役職や部署の壁を越えて、誰もが提案し・主役になれるチャンスを公式に用意する。
うまくいかせるコツ
提出から返答までの目安日数と、採用／見送りのフィードバック方針を決めると信頼が溜まります。
最初はテーマや部門を絞って小さく回し、成功例を見せると参加が広がりやすいです。
守秘と上司面談の役割分担を説明しておくと、相談しやすさが上がります。
キャリアの話は年次イベントだけにせず、日常の1on1に軽い問いを混ぜると継続しやすいです。
期待できること
経営層と直接対話できるフラットさが生まれ、「自分の意見で会社を良くできる」という当事者意識が育ちやすい。
また、挑戦を恐れない活気ある風土につながりやすい。
参考
BIPROGY株式会社の取り組みとして紹介される例があります。
効果を見る目安
相談件数・会議での言及・チャンネルの活動量など、行動のシグナルを一つ選び、定点で観察すると変化が見えやすいです。
提案数・試行数・小さな成功／学びの共有回数など、失敗を含む行動量を見ると、挑戦文化の変化が追いやすいです。
企業事例
BIPROGY株式会社