自己成長
成長環境
関連
支援的文化
はじめに
「社内大学による人材育成」のような取り組みは、制度や方針があっても現場に届ききらないところから生まれるモヤモヤを、減らしていくのに効きやすい一手です。
忙しさが続くほど周知物を読む時間が取れず、誤解や遠慮が残りやすい場面があります。
当事者同士が同じ前提で話せる材料を揃えることが、定着の土台になります。
目的
社外の優れたノウハウ・知識を学び、将来会社を担う人材を育てるカリキュラムを社内に用意する。
設計の特徴
学費・受講料は自己負担とし、本気度とコミットメントを担保する。
また、卒業論文の提出を必須にし、インプットをアウトプットで締める。
さらに、受講歴をキャリア形成で重要視するなど、人事制度と接続する。
うまくいかせるコツ
守秘と上司面談の役割分担を説明しておくと、相談しやすさが上がります。
キャリアの話は年次イベントだけにせず、日常の1on1に軽い問いを混ぜると継続しやすいです。
期待できること
会社が自分の成長に本気だと感じ、社内キャリアアップへの意欲が高まりやすい。
また、1年単位で課題に取り組むことで、専門知識に加えやり遂げる力もつき、将来のリーダーとしての自信につながりやすい。
参考
伊藤園の取り組みとして紹介される例があります。
効果を見る目安
目的達成の中間指標（行動・制度利用・理解度）を一つずつ決め、四半期で見直すと軌道修正がしやすいです。
企業事例
株式会社伊藤園