業務
理解・納得
関連
自分事化
存在意義
なぜ階層別か
同じ研修を全員に当てはめると、役割に合わない話になりやすく、現場では「自分ごと」にしづらいことがあります。
施策の輪郭
企業のパーパス・バリューを全社に浸透させるため、階層別研修を設計する。
また、例：上級管理職層／ミドルマネジメント層／メンバー層に分け、それぞれに合う内容を用意する（アッパーマネジメント研修、コーチング研修、セルフリーダーシップ研修など）。
さらに、研修の中に、会社のパーパス・バリューと個人の価値観を結びつける対話の時間を必ず組み込む。
期待できる変化
会社の目指す方向（パーパス）を、自分の言葉で説明できるようになりやすい。
また、日々の業務が、会社の大きな目標とどうつながるかを実感しやすくなる。
さらに、個人の価値観と会社の価値観をすり合わせたうえで共感が深まり、主体的に動こうとする意欲につながりやすい。
加えて、運用と測定の設計次第では、エンゲージメントサーベイのスコア改善などにも表れやすい。
運用のヒント
受講後に短い振り返りや上司との対話までセットにすると、研修が「イベントで終わり」になりにくいです。
企業事例
株式会社ファイントゥデイ：転籍社員と中途採用社員が混在する中で共通のマインドやスキルを揃えるため、階層別研修を導入。
企業のパーパスやバリューと個人の価値観を結びつける対話を通じて浸透を図り、エンゲージメントサーベイのスコア向上と受講者の行動変容を実現した。