はじめに
「問いかけによる内発的動機づけ1on1」のような取り組みは、制度や方針があっても現場に届ききらないところから生まれるモヤモヤを、減らしていくのに効きやすい一手です。
忙しさが続くほど周知物を読む時間が取れず、誤解や遠慮が残りやすい場面があります。
当事者同士が同じ前提で話せる材料を揃えることが、定着の土台になります。
対話の設計
1on1で「正解」を渡すのではなく、本人の言葉で意味づけしてもらう。
問いの例
「今までやってみて楽しくできたことは？」「普段何に興味がある？」と尋ね、若手が熱中できるポイントを一緒に探す。
また、答えに合わせて、「今の仕事でこんなことを試してみたら？」と、小さな実験を持ちかける。
さらに、上司は答えを与えず、「なぜそう思う？」「それをやるとどんな価値が生まれると思う？」と問いを返す。
うまくいかせるコツ
頻度・時間・アジェンダをペアごとに最小限そろえ、業務進捗だけにしないルールを最初に決めると対話が深まります。
マネージャー側は傾聴比率や「答えを急がない」ことをチームで共有すると、心理的安全性の土台になりやすいです。
安全に発言できるルール（否定しない・守秘・全員ではない参加型も可）を冒頭で共有すると深い話になりやすいです。
議事の共有範囲（全体共有／要約のみ）を決め、次のアクション担当を一人置くと「良い話で終わり」を防ぎやすいです。
起きやすい変化
「仕事はこなすもの」という受け身から、興味や「楽しい」と仕事をつなげる感覚が育ちやすい。
また、繰り返し問われることで自分の考えを言葉にする力がつき、仕事への意味や価値を自分なりに見つけやすい。
さらに、「これは自分がやりたいことだ」と主体的に業務を捉え直しやすくなる。
マネジメントのコツ
ある通信系企業の部長は、「とにかく部下の言葉で言語化させる」ことがコツだと語っています。
効果を見る目安
相談件数・会議での言及・チャンネルの活動量など、行動のシグナルを一つ選び、定点で観察すると変化が見えやすいです。
現場の負担感や違和感の定点ヒアリングと、利用・参加のしやすさの改善を短いサイクルで回すとよいです。
企業事例
ある通信系企業の部長は、「とにかく部下の言葉で言語化させる」ことがマネジメントのコツだと話している。
部下が自分の言葉で語ることで、仕事に対する自分なりの解釈や意味づけが生まれ、それが主体的な行動を引き出すきっかけになるという。