組織文化
マネジメント
関連
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尊重
心理的安全性
はじめに
「サポートを意識したマネージャー登用」のような取り組みは、制度や方針があっても現場に届ききらないところから生まれるモヤモヤを、減らしていくのに効きやすい一手です。
忙しさが続くほど周知物を読む時間が取れず、誤解や遠慮が残りやすい場面があります。
当事者同士が同じ前提で話せる材料を揃えることが、定着の土台になります。
基準
Googleの調査で示される最高の上司の8つの特徴（良いコーチ、マイクロマネしない、健康・成功への関心など）に沿う人をマネージャーにする。
狙い
管理より支援型の上司を増やす。
うまくいかせるコツ
目的と「やらないこと」を一文ずつ決め、関係者の役割と期限を初期設計に含めると迷走しにくいです。
パイロット後に振り返り指標を一つだけ決め、改善サイクルを回すと本質に近づきやすいです。
期待できること
安心して働け、ビジョンと役割が伝わり取り組みやすい。
参考
Googleの生産性の高いチームに関する調査が参照されています。
効果を見る目安
自分の言葉での説明や「日々の業務とのつながり」が具体例つきで語れるかを、1on1や小グループでサンプル聴取すると定着度が見えます。
休暇取得率・労働時間・休職・相談窓口利用など、負担と安全網の両面からバランスを見ると素材の趣旨に沿いやすいです。
企業事例
Google社が「生産性の高いチーム」に関する調査の中で、最高の上司の条件として8つの特徴を明らかにしている。