組織文化
マネジメント
はじめに
「管理職向け育成プログラムの実施」のような取り組みは、制度や方針があっても現場に届ききらないところから生まれるモヤモヤを、減らしていくのに効きやすい一手です。
忙しさが続くほど周知物を読む時間が取れず、誤解や遠慮が残りやすい場面があります。
当事者同士が同じ前提で話せる材料を揃えることが、定着の土台になります。
内容
マネジメント層を適材適所に配置しつつ、上司育成プログラムでマネジメント能力を高める。
狙い
関わり方を学び、現場の離職・不信を減らす。
うまくいかせるコツ
目的と「やらないこと」を一文ずつ決め、関係者の役割と期限を初期設計に含めると迷走しにくいです。
パイロット後に振り返り指標を一つだけ決め、改善サイクルを回すと本質に近づきやすいです。
期待できること
部下が気にかけてもらえていると感じ、信頼のもとで打ち込みやすい。
参考
小松製作所で離職率低下につなげた例があります。
効果を見る目安
素材に数値目標や実績があれば、同じ指標で導入前後を比較できるようデータの取り方だけ先に固定しておくと説明しやすいです。
目的達成の中間指標（行動・制度利用・理解度）を一つずつ決め、四半期で見直すと軌道修正がしやすいです。
企業事例
株式会社小松製作所では、マネージャー層に対して研修やワークショップを行い、部下からの信頼を得ることやモチベーション向上の方法を学ぶ制度を導入し、離職率の低下につなげた。