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なぜ今、「双方向」の1on1か
進捗の確認だけが続く面談だと、どこに期待しているのかが腹落ちしないままになりがちです。
関係性や期待値のすり合わせまで含めたいときに、まず検討したいのがこの形式です。
この場で意識すること
マネージャーは、数字の追い込みだけに偏らず、「私はあなたに、こういう成果・態度を期待している」と、できるだけ具体語で伝える。
また、部下からも、「こういう指示の出し方をしてほしい」「もっと自分の強みを活かしたい」など、要望や違和感を言葉にできる時間をつくる。
さらに、双方向の対話を続けるために、マネージャー向けの研修やトレーニングを用意しておくと、型が崩れにくくなります。
続けていくと期待できること
形式的な面談や一方通行の指示から一歩進み、上司側が何を期待しているかをはっきり言えるようになる。
また、部下は自分の役割が見え、納得感を持って仕事に向き合いやすくなる。
さらに、「もっとこうしてほしい」と言いやすくなり、お互いの認識のズレが小さくなる。
加えて、言われた作業をこなすだけでなく、期待に応えようと主体性を発揮しやすくなる。
運用をラクにするヒント
話す順番や問いのストックをテンプレ化しておくと、マネージャー間でブレが出にくいです。
また、うまくいった対話の一言メモをチーム内で共有すると、再現性が上がります。
小さく始めるなら
最初から全員に高度なファシリテーションを求めず、月に一度だけでも「期待」と「要望」を言葉にする時間を固定すると続けやすいです。
また、「進捗」「期待」「困りごと」の3つの柱だけ共有しておくと、話が迷子になりにくくなります。
企業事例
グーグルでは、全社共通の1on1のやり方に加え、各部署で現場に合わせた工夫を凝らして実践している。