はじめに
「若手社員向け主体性向上研修」のような取り組みは、制度や方針があっても現場に届ききらないところから生まれるモヤモヤを、減らしていくのに効きやすい一手です。
忙しさが続くほど周知物を読む時間が取れず、誤解や遠慮が残りやすい場面があります。
当事者同士が同じ前提で話せる材料を揃えることが、定着の土台になります。
プログラムの流れ
事前課題：1年間の振り返りを通じて、主体性の土台になる自分自身のモチベーションを見つめ直す。
また、研修本編：主体性を発揮するための考え方・行動のヒントを扱う。
さらに、事後課題：学びをアクションプランに落とし、実践する。
うまくいかせるコツ
目的と「やらないこと」を一文ずつ決め、関係者の役割と期限を初期設計に含めると迷走しにくいです。
パイロット後に振り返り指標を一つだけ決め、改善サイクルを回すと本質に近づきやすいです。
期待できること
若手が自分のモチベーションの源泉に気づき、仕事への向き合い方が変わりやすい。
また、具体的な行動計画ができることで、2年目以降の漠然とした不安が、次の一歩が見える希望に変わりやすい。
さらに、仲間との対話で新しい目標が見つかり、前向きさが高まりやすい。
設計のコツ
「正解」を押し付けず、自分の言葉でコミットメントを言語化するところまで伴走すると定着しやすいです。
効果を見る目安
素材に数値目標や実績があれば、同じ指標で導入前後を比較できるようデータの取り方だけ先に固定しておくと説明しやすいです。
相談件数・会議での言及・チャンネルの活動量など、行動のシグナルを一つ選び、定点で観察すると変化が見えやすいです。
企業事例
システム会社のB社では、ジョブ型人事制度の導入に向け、主体的に行動できる社員の育成を目指し、若手社員を対象として主体性を伸ばすための研修を実施した。
受講者からは「今後自分がどのような行動をしていく必要があるのか、具体的なイメージをもって考えられる機会となった」などの声があがった。