組織文化
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関連
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はじめに
「トップ主導による残業時間削減」のような取り組みは、制度や方針があっても現場に届ききらないところから生まれるモヤモヤを、減らしていくのに効きやすい一手です。
忙しさが続くほど周知物を読む時間が取れず、誤解や遠慮が残りやすい場面があります。
当事者同士が同じ前提で話せる材料を揃えることが、定着の土台になります。
ルール例
19時前退社を徹底し、残業は当日15時までに申請。
また、社長が率先して早く帰る姿勢を示す。
狙い
トップの意思で働き方を変える。
うまくいかせるコツ
ルールと実務のつながり（申請・承認・業務量の見える化）をセットで説明しないと、トップメッセージだけで現場が動きにくいです。
残業の内訳（業務量か手続きか）を月次で切り分けないと、同じ取り組みでも効きが曖昧になります。
期待できること
残業削減と生産性意識の向上が期待できる。
参考
静岡東海証券の例があります。
効果を見る目安
素材に数値目標や実績があれば、同じ指標で導入前後を比較できるようデータの取り方だけ先に固定しておくと説明しやすいです。
休暇取得率・労働時間・休職・相談窓口利用など、負担と安全網の両面からバランスを見ると素材の趣旨に沿いやすいです。
企業事例
静岡東海証券では、社長自らが率先して働き方改革を推進し、「19時前退社の徹底」や「残業の事前申請制」を導入することで、残業時間の削減に成功している。