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はじめに
「ユニフォームの色分けによる残業削減」のような取り組みは、制度や方針があっても現場に届ききらないところから生まれるモヤモヤを、減らしていくのに効きやすい一手です。
忙しさが続くほど周知物を読む時間が取れず、誤解や遠慮が残りやすい場面があります。
当事者同士が同じ前提で話せる材料を揃えることが、定着の土台になります。
仕組み
日勤は白、夜勤は紺など、ユニフォームの色で勤務帯が一目で分かるようにする。
狙い
定時意識と、不要な声かけの抑制、引き継ぎの円滑化を図る。
うまくいかせるコツ
誰がどの色をいつ着るかの例外（兼務・緊急出社）を先に決めておくと現場の混乱が減ります。
導入後は定時帯の行動（声かけ・引き継ぎ）が意図どおり変わったかを短い聞き取りで確認すると改善が早いです。
期待できること
残業削減と負担軽減、チームの業務効率向上が期待できる。
参考
福井大学医学部附属病院看護部で年間900時間削減などの記載があります。
効果を見る目安
素材に数値目標や実績があれば、同じ指標で導入前後を比較できるようデータの取り方だけ先に固定しておくと説明しやすいです。
休暇取得率・労働時間・休職・相談窓口利用など、負担と安全網の両面からバランスを見ると素材の趣旨に沿いやすいです。
企業事例
福井大学医学部附属病院看護部の事例として、この施策により年間900時間の残業時間削減につながったと記載されている。