サポートを意識したマネージャー登用

Willoopのエンゲージメントサーベイで「マネジメント」のスコアが低いとき、上司が部下の健康や成功に関心を向けず、相談しにくい空気が広がりがちです。「支援できる人」を登用基準に入れるのがこの施策の本質です。

こんな悩みを解決できます

管理職は優秀なプレイヤーが昇格するが、育成・支援の意識が弱い。部下は先行きが見えず不安になる。結果としてチームが疲弊する——そんな悩みに効きます。

こんなサーベイ結果の時に効果的です

Willoopのサーベイにおいて、以下の設問のスコアが低い組織に特に推奨されます。

• 「上司や経営陣からの評価や判断を信頼している」（マネジメント）
• 「職場に自分を支援してくれる人がいる」（支援）
• 「自分の考えや意見が尊重されていると感じている」（尊重）
• 「上司や同僚に対して遠慮せず率直に意見を言えたり相談できると感じている」（心理的安全性）

「支援される前提」があるほど、問題は早く共有され、チームは安定しやすくなります。

具体的な実行施策

• 登用基準に“サポート”を入れる — 部下育成・傾聴・健康への関心を評価対象にする。\n - 行動特性を言語化する — 「最高の上司の条件」など、期待する行動を具体化する。

施策の優先順位の目安

期待できる効果

サポート型の管理職が増えると、部下は安心して働きやすくなり、信頼関係が育ちます。Googleの調査で示された「最高の上司の条件」を登用の観点に活かす考え方が紹介されています。

セルフチェックリスト

自組織に当てはまるものがあれば、この施策を検討してみてください。

• 管理職が“できる人”だが“相談しにくい人”になっている
• 不調や課題が表に出るのが遅い
• 1on1が評価の場になり、本音が出ない
• 「支援してくれる人がいる」のスコアが低い

企業事例

Googleの調査では、最高の上司の条件として「良いコーチである」「マイクロマネジメントしない」「部下の健康や成功に関心を示す」などの特徴が挙げられており、マネージャー登用の観点として参考になると紹介されています。

参考リンク

• 心理的安全性を高める施策10選（PHONE APPLI）