組織文化
マネジメント
関連
理解・納得, 承認
Willoopのエンゲージメントサーベイで「マネジメント」のスコアが低いとき、上司の意図が伝わらず、部下は「何が正解かわからないまま走っている」感覚が広がります。期待値を言語化し、部下からも率直に返せる双方向1on1にするのがこの施策の本質です。
こんな悩みを解決できます
1on1はやっているが雑談で終わる／上司が話しすぎる。指示は出ているのに、部下は納得感がなく、改善提案も出てこない。期待のズレが期末に爆発する——そんな状況に効きます。
こんなサーベイ結果の時に効果的です
Willoopのサーベイにおいて、以下の設問のスコアが低い組織に特に推奨されます。
- 「上司や経営陣からの評価や判断を信頼している」（マネジメント）
- 「自分の仕事の目的や内容を十分に理解し、その意義に納得している」（理解・納得）
- 「今いる組織は私の努力や成果をきちんと認められている」（承認）
「期待されていること」が見えるほど、仕事は自分事になり、納得感と前進力が戻りやすくなります。
具体的な実行施策
- 上司→部下へ期待値を具体化して伝える — 「あなたに期待しているのは〇〇」と、行動と成果の両面で示す。
- 部下→上司へ改善要望を言語化する — 指示の出し方、優先順位、支援が必要な点を率直に共有する。
- ズレの解消と合意形成 — 互いの認識の違いをその場で合わせ、次の行動に落とす。
施策の優先順位の目安
すべてを実施する必要はありません。自組織の状況・予算感に合わせて、取り組みやすいものから選んでください。
まず始めやすい（準備不要・低コスト）
- 上司→部下へ期待値を具体化して伝える — 次の1on1で「期待すること」を一言追加するだけ
もう一歩踏み込む場合（計画と準備が必要）
- 部下→上司へ改善要望を言語化する — 安心して伝えられる心理的安全性の醸成が必要
本格導入（外部支援・予算確保推奨）
- ズレの解消と合意形成 — 継続的な対話の場と記録・フォローの仕組みが必要
期待できる効果
双方向で期待値が揃うと、指示待ちが減り、部下の主体性が上がります。Googleも1on1を全社共通の型にしつつ部署ごとに工夫しながら実践している例が紹介されています。
セルフチェックリスト
自組織に当てはまるものがあれば、この施策を検討してみてください。
- 期末になって「思っていたのと違う」が起きる
- 部下が優先順位に迷い、確認が増えている
- 1on1が「話を聞くだけ」で終わる
- 上司の期待が暗黙知になっている
企業事例
Googleでは、全社共通の1on1のやり方をベースに、現場に合わせた工夫を凝らして実践している例が紹介されています。