関係性
心理的安全性
関連
成長環境
Willoopのエンゲージメントサーベイで「心理的安全性」のスコアが低いとき、組織では「失敗が評価に直結する気がして、手を出せない」という感覚が広がっています。挑戦した事実を公に称えることで、「試してよい」というメッセージを文化に刻みます。
こんな悩みを解決できます
失敗による減点を恐れて、新しい挑戦や自発的な行動ができない。成功事例だけが共有され、失敗は隠れる——そんな偏りを正したいときに有効です。
こんなサーベイ結果の時に効果的です
Willoopのサーベイにおいて、以下の設問のスコアが低い組織に特に推奨されます。
- 「上司や同僚に対して遠慮せず率直に意見を言えたり相談できると感じている」（心理的安全性）
- 「自分が成長する機会や環境があると感じている」（成長環境）
失敗の定義と称賛の基準を曖昧にすると炎上や形骸化のリスクがあるため、ルール設計が重要です。
具体的な実行施策
- 失敗賞の制度設計 — 学びの共有・再挑戦の意志など、評価対象を明文化する
- 全社の場での称賛 — 総会やキックオフで、受賞理由と再発防止の学びを短く語ってもらう
- 経営のコメント — トップが「挑戦なくして成果なし」と一貫してメッセージする
施策の優先順位の目安
すべてを実施する必要はありません。自組織の状況・予算感に合わせて、取り組みやすいものから選んでください。
まず始めやすい（準備不要・低コスト）
- 失敗賞の制度設計 — 評価基準の文書化と応募フォームだけで試行できる
もう一歩踏み込む場合（計画と準備が必要）
- 全社の場での称賛 — 全社会議への組み込みと司会進行の設計が必要
本格導入（外部支援・予算確保推奨）
- 経営のコメント — 経営が継続して関与する仕組みとコミットが必要
期待できる効果
「失敗しても大丈夫、挑戦は価値がある」という基準が共有され、意見表明や実験が増えます。イノベーションに必要な試行錯誤が回りやすくなります。
セルフチェックリスト
自組織に当てはまるものがあれば、この施策を検討してみてください。
- 新規企画の企画書が「成功確実」ばかりになる
- 振り返りで失敗談が出てこない
- KPIが短期成果偏重で、実験の余地がない
- 「誰かがやらないと」と口だけで動かない
企業事例
ある企業（紹介事例では C社）では、挑戦した人を称える「失敗賞」を設け、失敗を罰ではなく学びとして位置づける文化づくりに繋げています。