関係性
支援
関連
心理的安全性, 成長環境
Willoopのエンゲージメントサーベイで「支援」のスコアが低いとき、組織では「困っても誰に聞けばいいかわからない」という感覚が広がっています。年次の近い「ブラザー／シスター」が最初の相談口になると、オンボーディングと心理的安全性が同時に伸びます。
こんな悩みを解決できます
新入社員が業務や人間関係の悩みを気軽に相談できず、組織に馴染めない。上司は忙しく、同じデスクの先輩に聞きづらい——そんなギャップを埋めます。
こんなサーベイ結果の時に効果的です
Willoopのサーベイにおいて、以下の設問のスコアが低い組織に特に推奨されます。
- 「職場に自分を支援してくれる人がいる」（支援）
- 「上司や同僚に対して遠慮せず率直に意見を言えたり相談できると感じている」（心理的安全性）
- 「自分が成長する機会や環境があると感じている」（成長環境）
指導役が一人増えるだけで、質問の心理的コストが下がり、早期の小さなつまずきを防ぎやすくなります。
具体的な実行施策
- 立候補制の指導役 — モチベーションの高い中堅が名乗り、マッチングする
- チーム全体の連携 — 直属上司・部署メンバーと役割分担し、サポートを一人に押しつけない
- 育成シートと定期面談 — 目標を書面化し、月次などで振り返る
施策の優先順位の目安
すべてを実施する必要はありません。自組織の状況・予算感に合わせて、取り組みやすいものから選んでください。
まず始めやすい（準備不要・低コスト）
- 立候補制の指導役 — 募集告知と立候補受付を始めるだけで動き出せる
もう一歩踏み込む場合（計画と準備が必要）
- チーム全体の連携 — 役割分担のガイドとマネージャーとの連携設計が必要
本格導入（外部支援・予算確保推奨）
- 育成シートと定期面談 — シート設計・記録共有・定期確認の仕組みが必要
期待できる効果
新入社員は業務のコツから職場の暗黙知まで早く吸収でき、先輩側も説明力とリーダーシップが磨かれます。部署内の会話が増え、一体感にもつながります。
セルフチェックリスト
自組織に当てはまるものがあれば、この施策を検討してみてください。
- 新人研修後にフォローが薄く、三ヶ月で離職が目立つ
- 「上司に聞くのが怖い」という匿名アンケートの声がある
- 指導は人事任せで、現場の熱量が乗っていない
- リモート入社で顔がわからない相手が多い
企業事例
三井住友海上火災保険 の「ファミリー制度」では、上司や部署メンバーも連携して新入社員を支えています。日本ビジネスシステムズ（JBS） では、入社3〜5年の社員が指導役となりカフェテリアで交流する場を設けています。アサヒビール では立候補制の指導役が、育成シートに基づき約4ヶ月サポートする取り組みがあります。