関係性
承認
関連
存在意義, 自己効力感
Willoopのエンゲージメントサーベイで「承認」のスコアが低いとき、画一的な称賛の仕方が「自分には刺さっていない」と感じさせていることがあります。人前で褒められるのが好きな人もいれば、静かな一対一の言葉が嬉しい人もいる——その違いに寄り添うと、初めて「認められている」という実感が生まれます。
こんな悩みを解決できます
表彰式や全体会での称賛ばかりでは、内向的な社員はむしろ負担に感じます。逆に、全員に同じフィードバック形式だけでは、承認の誠実さが伝わりません。本人がどう受け取りたいかを聞かないまま「褒めているつもり」が空回りします。
こんなサーベイ結果の時に効果的です
Willoopのサーベイにおいて、以下の設問のスコアが低い組織に特に推奨されます。
- 「今いる組織は私の努力や成果をきちんと認められている」（承認）
- 「この仕事を通じて、自分の存在が誰かの役に立っていると感じる」（存在意義）
- 「自分なら職場で求められる役割をやり遂げられると信じている」（自己効力感）
パーソナライズされた承認は、「自分の努力が見えている」というメッセージそのものになります。
具体的な実行施策
- 承認スタイルのヒアリング — 1on1で「どんな形で認められるとうれしいか」を本人に聞き、メモを共有する
- 相互承認の場の定期化 — チーム会議で短時間、メンバー同士が具体的に貢献を言語化して称え合う
- 感謝の手紙・メッセージ — 成果者に対し、その人のプロセスを具体的に記した個別メッセージを送る
施策の優先順位の目安
すべてを実施する必要はありません。自組織の状況・予算感に合わせて、取り組みやすいものから選んでください。
まず始めやすい（準備不要・低コスト）
- 承認スタイルのヒアリング — 1on1で一問追加するだけで今日から始められる
もう一歩踏み込む場合（計画と準備が必要）
- 相互承認の場の定期化 — チーム会議へのアジェンダ追加と進行設計が必要
本格導入（外部支援・予算確保推奨）
- 感謝の手紙・メッセージ — 全社展開の仕組みと文化的な浸透施策が必要
期待できる効果
本人に合った形で伝わると、「会社は自分を理解している」という信頼が生まれます。日本電産の永守氏は、厳しい指導と併せて褒めるときは一人ひとりに感謝の念を込めた手紙を書くなど、個別性の高い承認で社員の承認欲求に応えたと伝えられています。
セルフチェックリスト
自組織に当てはまるものがあれば、この施策を検討してみてください。
- 「みんな同じ表彰」で喜ぶ人と苦しい人が混在している
- 1on1が業務報告ばかりで、承認のすり合わせがない
- 褒め言葉が抽象的で、何が良かったか伝わっていない
- リモートで雑談が減り、個別のねぎらいが減った
企業事例
日本電産の永守氏は、社員を叱って育てる一方、褒めるときは一人ひとりに感謝の念を込めて手紙を書くなど、個別性の高い承認で社員の承認欲求に応えた例が知られています。