関係性
承認
関連
存在意義, 仲間意識
Willoopのエンゲージメントサーベイで「承認」のスコアが低いとき、日々の貢献が「当たり前の仕事」として消えていき、誰からも見られていない感覚が組織に広がっています。感謝を送り合える仕組みは、縁の下の努力を光に当て、称賛の文化を日常に埋め込む施策です。
こんな悩みを解決できます
従業員同士の貢献が可視化されず、日々の小さな助け合いが記録にも心にも残らない。評価は四半期に一度だけで、承認欲求が満たされないまま離職や無気力につながっている——そんな組織に有効です。
こんなサーベイ結果の時に効果的です
Willoopのサーベイにおいて、以下の設問のスコアが低い組織に特に推奨されます。
- 「今いる組織は私の努力や成果をきちんと認められている」（承認）
- 「この仕事を通じて、自分の存在が誰かの役に立っていると感じる」（存在意義）
- 「他メンバーの成果を自分のことのように心から嬉しく思えることがよくある」（仲間意識）
感謝の可視化は、承認と「つながり」の両方を同時に底上げします。事務局が最初の一押しをするかどうかで定着速度が大きく変わります。
具体的な実行施策
- 感謝を送り合える社内SNSの構築 — 短文・スタンプ・@メンションで気軽に「ありがとう」を残せるUIにし、投稿のハードルを下げる
- 事務局による利用促進 — 週次のお題投稿や部門横断の「感謝ウィーク」を設け、経営・人事がモデルとして毎日投稿する期間を設ける
- タイムラインの公開範囲の設計 — 全社公開・チーム限定など心理的安全性を損なわない範囲ルールを明示する
- サンクスカードの導入 — 感謝・称賛をカード形式で送り合い履歴を残す。四半期ごとに「感謝のストーリー」を社内記事化すると文化として定着しやすい
- 成功共有の定例化 — 週次・月次で「今週のWin」を短時間共有する場を設け、振り返りの冒頭に必ず良かったことを言い合う「称賛ファースト」を制度化する
施策の優先順位の目安
すべてを実施する必要はありません。自組織の状況・予算感に合わせて、取り組みやすいものから選んでください。
まず始めやすい（準備不要・低コスト）
- 感謝を送り合える社内SNSの構築 — Slack等のチャンネルを一つ作るだけで始められる
もう一歩踏み込む場合（計画と準備が必要）
- 事務局による利用促進 — 担当者のアサインと月次企画の立案が必要
本格導入（外部支援・予算確保推奨）
- タイムラインの公開範囲の設計 — プライバシーポリシーとツール設定変更が必要
- サンクスカードの導入 — デザイン・印刷コストとカード管理の仕組みが必要
- 成功共有の定例化 — 毎週の場設計と司会ローテーションの整備が必要
期待できる効果
「ありがとう」が日常になると、互いの貢献が自然と見えるようになり、チームへの貢献意欲が高まります。部署をまたいだ感謝の可視化は、サイロ化した組織の横連携改善にも有効です。
セルフチェックリスト
自組織に当てはまるものがあれば、この施策を検討してみてください。
- 助け合いはあるが口頭で消えてしまい、評価に反映されない
- バックオフィスや縁の下の仕事に光が当たらない
- リモートワークで誰が頑張っているか共有されていない
- 表彰は大きな成果を出した人だけで、日々のプロセスが評価されない
- プロジェクトの振り返りが課題整理ばかりで良かった点が薄い
- 成功事例が属人化し、他チームに伝わらない
- 心理的安全性は掲げているが、具体的な仕組みがない
- テレワーク導入後、隣のチームの状況が見えなくなった
企業事例
A社では、従業員同士で「ありがとう」を簡単に送れる社内SNSを構築し、事務局が積極的に利用を働きかけることでコミュニケーションの活性化につなげています。株式会社Phone Appliは「PHONE APPLI THANKS」を活用し、従業員間の感謝を全社公開タイムラインで可視化。リモートワーク下でもマネージャーがメンバーの活躍を把握しやすくする環境を整えています。また、株式会社ENERGIZEでは社員の頑張りを紹介・称える機会を定期的に設け、相互に認め合う文化の醸成に取り組んでいます。