Willoopのエンゲージメントサーベイで「存在意義」のスコアが低いとき、「成長環境」も同時に低い場合は特に注意が必要です。それは「この組織にいることで自分が成長できるのか」という問いに、社員が答えを見つけられていないサインです。ビジョンとキャリアの両面から組織への意義を示す、複合的アプローチが必要です。
こんな悩みを解決できます
「会社のビジョンはわかった。でも、それが自分のキャリアとどうつながるのかわからない」——この感覚は、特に若手〜中堅層でよく見られます。ビジョンへの共感はあっても、そこへの自分のキャリアパスが描けないと、「ここで働き続ける理由」が薄れていきます。会社への帰属意識とキャリアへの展望は、切り離せない問題です。
こんなサーベイ結果の時に効果的です
Willoopのサーベイにおいて、以下の設問のスコアが低い組織に特に推奨されます。
- 「この仕事を通じて、自分の存在が誰かの役に立っていると感じる」（存在意義）
- 「自分が成長する機会や環境があると感じている」（成長環境）
この2つが揃って低い組織では、「会社の未来への共感」と「自分の成長への実感」が同時に欠けています。ビジョン共有とキャリア支援を組み合わせた施策がもっとも効果的です。
具体的な実行施策
- 社内でのビジョン共有の徹底 — 上司から部下へ、複数の機会を使って会社の方向性を継続的に伝える
- キャリアデザインシートの導入 — 社員一人ひとりが自分のキャリアビジョンを書き出し、上司と共有・対話できる仕組みを整える
- 1on1ミーティングの定期実施 — 業務の進捗だけでなく、キャリアへの不安や将来の展望を話せる場を定期的に設ける
施策の優先順位の目安
すべてを実施する必要はありません。自組織の状況・予算感に合わせて、取り組みやすいものから選んでください。
- 社内でのビジョン共有の徹底 — 既存の全社会議やチーム朝礼に盛り込める
- キャリアデザインシートの導入 — テンプレ作成と上司への説明会が必要
- 1on1ミーティングの定期実施 — 全マネージャーへの展開とスキル研修が必要
期待できる効果
ビジョンとキャリアが接続されると、社員は「この会社での成長が、自分の将来につながっている」という実感を持てるようになります。会社の目標と自分の夢が同じ方向を向くとき、仕事への没頭度は全く別次元になります。
株式会社LIFULLでは、ビジョン共有・キャリアデザインシート・1on1・社内交流の組み合わせによって、「仕事をする意味」を見出せていなかった社員のモチベーションが改善し、社員が能動的に働くようになったと紹介されています。紹介メディアによっては、これらを含む経営・人事の取り組みの文脈で売上昨対300%達成などの成果が言及されているものもありますが、施策ごとの因果や時点は記事ごとに異なるため、自社検討時は一次情報の確認を推奨します。
セルフチェックリスト
自組織に当てはまるものがあれば、この施策を検討してみてください。
- キャリア面談が年1回しか行われず、将来の話をする機会が少ない
- 社員が「この会社にいると自分は成長できるのか」という疑問を持っている
- 会社のビジョンに共感している社員でも、キャリアパスが不透明で不安を感じている
- 若手の離職理由が「成長機会の不足」や「将来が見えない」に集中している
企業事例
株式会社LIFULL では、ビジョン共有の徹底・キャリアデザインシートの導入・1on1ミーティングの実施・社員交流の機会創出という複合施策を展開しました。施策後に社員の能動性や心理的安全性の向上が報じられているほか、経営成果として売上昨対300%に至ったとの紹介がある媒体もあります（複合施策全体の文脈での記述であり、単一施策の効果証明ではありません）。