Willoopのエンゲージメントサーベイで「自分事化」のスコアが低いとき、組織では「言われたことをこなすだけでいい」という受け身の空気が広がっています。目標を自分で設定させ、評価基準を透明にすることが、その当事者意識を取り戻す第一歩になります。
こんな悩みを解決できます
評価基準が曖昧なまま上から目標を与えられると、社員は「なぜこの目標なのか」「自分の頑張りはちゃんと見られているのか」という不安を抱えます。結果、業務は最低限こなすだけになり、会社の目標と自分の仕事とのつながりが感じられなくなります。「どうせ頑張っても評価されない」という諦めが、じわじわと組織全体の活力を奪っていくのです。
こんなサーベイ結果の時に効果的です
Willoopのサーベイにおいて、以下の設問のスコアが低い組織に特に推奨されます。
- 「業務について自分の意思で「やりたい」という気持ちの方が、役割として「やるべき」という感情より強い」（自分事化）
- 「公平な評価制度や処遇の透明性があると思う」（公平さ・透明性）
「自分ごとで動きたい」という意欲はあっても、評価の基準が不透明では当事者意識が育ちません。MBOは目標設定から評価まで社員が主体的に関わる仕組みで、この両方に直接アプローチします。
具体的な実行施策
- 個人目標と経営目標の連動設計 — 会社・部門・個人の目標をカスケードダウンし、「自分の目標がどこにつながっているか」を可視化する
- 定性目標の明示的なフォロー — 数値で測れない貢献（ナレッジ共有・後輩育成・横断プロジェクト参加など）も評価対象に含める
- 人事評価との結びつきを柔軟に設計 — MBOを給与直結の評価とせず、成長支援ツールとして機能させることで心理的安全性を確保する
施策の優先順位の目安
すべてを実施する必要はありません。自組織の状況・予算感に合わせて、取り組みやすいものから選んでください。
- 個人目標と経営目標の連動設計 — 既存の目標シートに会社目標を追記するだけで試せる
- 定性目標の明示的なフォロー — 評価シートの改訂と評価者へのガイドが必要
- 人事評価との結びつきを柔軟に設計 — 報酬制度の見直しと労使合意の形成が必要
期待できる効果
MBOを導入すると、まず「自分の目標」という感覚が生まれます。上から与えられた数字ではなく、自分が考えて設定した目標だから、達成への責任感が全く違います。さらに、定性的な貢献もきちんと評価されるとわかれば、「目に見えない努力を見てもらえる」という安心感につながります。
グリー株式会社では、人事評価と過度に紐づけないMBOを導入したことで、社員が数値に縛られず定性的な成長にも前向きに取り組める環境を実現。「納得できる評価」を基盤に、業務への主体性が高まっています。
セルフチェックリスト
自組織に当てはまるものがあれば、この施策を検討してみてください。
- 目標が上から一方的に降りてきて、社員が「なぜこの目標なのか」を理解していない
- 評価基準が上司によってブレており、「何を頑張ればいいか」が不明瞭
- 数値目標は達成しているが、それ以外の貢献が評価に反映されていない
- 社員が自分の仕事と会社の方向性のつながりを語れない
企業事例
グリー株式会社 では、MBOを人事評価と結びつけすぎない形で運用しています。数値化できる成果だけでなく、定性的な貢献もフォローする設計にしたことで、社員の納得感が高まり、主体的に働く文化の醸成につながっています。