Willoopのエンゲージメントサーベイで「自分事化」のスコアが低いとき、組織では「頼まれた仕事はこなすけど、それ以上は動かない」という空気が広がっています。特に若手社員に多い、「やるべきこと」と「やりたいこと」が完全に分離してしまっている状態です。研修を通じて自分のモチベーションの源泉を掘り起こすことで、その分離に気づかせることができます。
こんな悩みを解決できます
若手社員が指示待ちで動かず、2年目・3年目になっても「受け身」のまま。研修はやっているが内容を消化するだけで、日々の行動に変化が見えない。「この仕事が自分に何をもたらすか」が描けていない若手をどう主体的に動かすか、悩んでいる。
こんなサーベイ結果の時に効果的です
Willoopのサーベイにおいて、以下の設問のスコアが低い組織に特に推奨されます。
- 「業務について自分の意思で『やりたい』という気持ちの方が、役割として『やるべき』という感情より強い」（自分事化）
- 「自分の仕事の目的や内容を十分に理解し、その意義に納得している」（理解・納得）
- 「仕事をしていると、あっという間に時間が過ぎることが多い」（熱心）
「やらされている感」が強い若手が多い組織では、これら3つのスコアが連動して低くなる傾向があります。
具体的な実行施策
- 事前課題として、1年間の業務を振り返りモチベーションの源泉を言語化する — 「楽しかった仕事」「達成感を感じた瞬間」「苦にならなかった作業」を書き出すことで、自分の動機の傾向が見えてくる
- グループワーク中心の主体性向上研修に参加する — 答えを教えてもらうのではなく、仲間との対話を通じて「自分はどう動きたいか」を引き出す設計にすることが重要
- 事後課題として、研修後に具体的なアクションプランを立てて実践する — 「研修で気づいたこと」を現場の行動に落とし込むプロセスが、変化を習慣化させる
施策の優先順位の目安
すべてを実施する必要はありません。自組織の状況・予算感に合わせて、取り組みやすいものから選んでください。
- 事前課題として、1年間の業務を振り返りモチベーションの源泉を言語化する — 紙とペンだけで一人から始められる
- グループワーク中心の主体性向上研修に参加する — 会場確保と参加者スケジュールの調整が必要
- 事後課題として、研修後に具体的なアクションプランを立てて実践する — 上司のフォロー体制と定期確認の仕組みが必要
期待できる効果
1年間の振り返りと仲間との対話を通じて、多くの若手は「自分が思っていたより、○○することが好きだったんだな」という発見をします。この気づきは小さいようで大きな変化の起点になります。「やるべきだからやる」から「やりたいからやる」への意識のシフトが生まれると、自分から提案する、少し難しい仕事に手を挙げる、という行動変容が続いていきます。
アルーが支援したシステム会社B社での若手研修では、受講者から「今後自分がどのような行動をしていく必要があるのか、具体的なイメージをもって考えられる機会となった」という声があがっています。
セルフチェックリスト
自組織に当てはまるものがあれば、この施策を検討してみてください。
- 2年目・3年目になっても、仕事への向き合い方が入社当初と変わっていない若手が多い
- 1on1で「何がやりたい？」と聞いても「特にないです」と答える若手が多い
- 研修を実施しているが、行動変容が見えない
- 「なんのためにこの仕事をするのか」を若手が自分の言葉で語れない
企業事例
システム会社のB社では、ジョブ型人事制度の導入に向け、主体的に行動できる社員の育成を目指し、若手社員を対象とした主体性向上研修を実施。「仕事へのオーナーシップを持ち、ひとりだち意識を得る」ことをテーマにしたプログラムにより、受講者の仕事への向き合い方に変化が生まれ、2年目に向けての具体的な行動計画を持って現場に戻ることができました。