目標管理制度の導入による業務と企業目標の連動の可視化

Willoopのエンゲージメントサーベイで「理解・納得」のスコアが低いとき、組織では「自分の仕事が、会社の大きな目標とどう繋がっているのか見えない」という感覚が広がっています。目の前のタスクをこなすことと、会社が目指す未来が別々に存在してしまっているような感覚です。目標管理制度は、この「繋がり」を可視化するための仕組みです。

こんな悩みを解決できます

会社全体の方針は伝えられているものの、「で、自分は何をすればいいのか」「自分の仕事がどの指標に貢献しているのか」がわからない。頑張っているのに評価の理由がはっきりせず、やりがいを感じにくい、という悩み。

こんなサーベイ結果の時に効果的です

Willoopのサーベイにおいて、以下の設問のスコアが低い組織に特に推奨されます。

• 「自分の仕事の目的や内容を十分に理解し、その意義に納得している」（理解・納得）
• 「業務について自分の意思で『やりたい』という気持ちの方が、役割として『やるべき』という感情より強い」（自分事化）

「会社の目標と自分の仕事が別軸で動いている」という感覚は、理解・納得と自分事化のスコアを同時に下げます。目標管理制度はその接続点を作ります。

具体的な実行施策

• 個人またはチームで目標を設定し、達成度合いに基づいて評価を行う「MBO（目標管理制度）」を導入する — 従業員自身が目標を設定するため、達成への主体性が高まりやすい。評価基準が透明になることで「なぜこの評価なのか」への納得感も生まれる
• 会社の挑戦的な目標（O）と主要な成果（KR）を全従業員で共有し、高い頻度で進捗を確認する「OKR」を導入する — 全社の目標が全員に見えることで、「自分の仕事がどの大きな目標に繋がっているか」を誰でも確認できる
• 評価結果を伝える際、どの行動が基準を満たしていたか・どこに課題が残ったかを具体的にフィードバックする — 評価の「なぜ」を伝えることが、次の行動変容につながる

施策の優先順位の目安

期待できる効果

目標管理制度を導入すると、「なぜこの仕事をしているか」に対する答えが、個人の感覚ではなく「会社の目標との繋がり」という形で可視化されます。MBOでは従業員自身が目標を設定するため、「やらされている」という感覚が薄れ、目標への主体的な関与が生まれます。

OKRはさらに進めて、全社の目標を全員で共有するため「自分の仕事がどの大きな目標に貢献しているか」を常に確認できる状態をつくります。Googleやインテルが長年採用し続けているのは、この「繋がりの可視化」が人の主体性を引き出すことをその実績が証明しているからです。ただしMBOと異なり、OKRは60〜70%達成を成功とみなす高い目標設定が特徴のため、組織の成熟度に合わせて導入方法を選ぶことが重要です。

セルフチェックリスト

自組織に当てはまるものがあれば、この施策を検討してみてください。

• 四半期目標を全社員が知っているが、「自分の仕事との関係」を言える社員が少ない
• 評価の際に「なぜこの評価なのか」を具体的に説明できていない
• 部署間で「目標の優先度の認識」にズレが起きている
• 頑張ったのに結果が出なかったとき、プロセスが正当に評価される仕組みがない

参考リンク

• 人事評価制度で従業員がやる気をなくす6つの原因（あしたの人事オンライン）