Willoopのエンゲージメントサーベイで「理解・納得」のスコアが低いとき、組織では「自分の仕事が何のためになっているのかピンとこない」という感覚が広がっています。バリューや行動指針が「壁に貼ってある言葉」にとどまり、日常の業務行動と切り離されてしまっている状態です。「認める文化」が行動指針を生きたものにします。
こんな悩みを解決できます
策定した行動指針が抽象的すぎて、現場の社員が「自分の行動のどこがバリューに当たるのか」を判断できない。特に評価制度ではなかなか見えないバックオフィスや縁の下の力持ち的な仕事が正当に認められず、モチベーションが上がらない、という悩み。
こんなサーベイ結果の時に効果的です
Willoopのサーベイにおいて、以下の設問のスコアが低い組織に特に推奨されます。
- 「自分の仕事の目的や内容を十分に理解し、その意義に納得している」（理解・納得）
- 「業務について自分の意思で『やりたい』という気持ちの方が、役割として『やるべき』という感情より強い」（自分事化）
- 「今いる組織は私の努力や成果をきちんと認められている」（承認）
「自分が何のために働いているかわからない」と「自分の頑張りが見えていない」の両方が重なる組織に、この施策は特に効果的です。
具体的な実行施策
- 従業員同士で感謝や称賛を送り合えるピアボーナス制度を導入する — 上司からの評価を待つのではなく、同僚同士がリアルタイムに「ありがとう」を伝え合う仕組みをつくる
- 会社の行動指針（バリュー）をハッシュタグとして設定し、投稿に紐づけられるようにする — 「このメッセージの中の行動はどのバリューに当たる？」と考えることで、抽象的な言葉が具体的な行動と結びつく
- バリューに沿った行動をタイムライン形式で全社に共有する — 誰がどんな行動でバリューを体現したかが見えることで、「うちの会社のバリューはこういうことか」という解釈が組織全体に広がる
施策の優先順位の目安
すべてを実施する必要はありません。自組織の状況・予算感に合わせて、取り組みやすいものから選んでください。
- 従業員同士で感謝や称賛を送り合えるピアボーナス制度を導入する — 既存チャットツールのスタンプ機能でも始められる
- 会社の行動指針（バリュー）をハッシュタグとして設定し、投稿に紐づけられるようにする — ツール設定変更と社員への周知が必要
- バリューに沿った行動をタイムライン形式で全社に共有する — 専用ツール導入と全社への展開計画が必要
期待できる効果
半期に一度の評価面談では光が当たりにくい「見えない貢献」に、ピアボーナスは光を当てます。バックオフィスの縁の下の力持ちが「急な対応、本当に助かりました！ #柔軟性」とメッセージを受け取る。エンジニアのコードレビューが「細かいところまで見てくれてありがとう！ #丁寧さ」と称賛される。こうした積み重ねが、バリューを「覚えるもの」から「日々の仕事に息づくもの」へと変えていきます。
Uniposの調査では、1ヶ月に81%の従業員が1回以上ピアボーナスを受け取っているという結果が出ており、人気投票のように一部に集中するのではなく、比較的偏りなく組織全体に行き渡るのが特徴です。
セルフチェックリスト
自組織に当てはまるものがあれば、この施策を検討してみてください。
- 行動指針があるが、社員が「今日自分はバリューを体現できた？」と振り返る機会がない
- 評価面談でしか「頑張りを認められる場」がない
- バックオフィスやサポート職のメンバーが「自分の仕事は目立たない」と感じている
- 新しいバリューを導入したが、現場での行動変容が起きていない
企業事例
クラシコ株式会社（医療用ユニフォームメーカー）は、創業10周年に刷新したバリューをピアボーナス（Unipos）でハッシュタグ化しました。「最速精神」「世界最高を作ろう」などのタグが日常業務の中で自然に使われるようになり、バリューが経営層から現場まで素早く浸透。抽象的だった行動指針が、具体的な仕事の文脈の中で生き始めました。